SEMINÁRIO TEMÁTICO 4

EQUIPE: Qvtnobbenaufjf

Cristina Rezende Moreira
Rita Furtado de Rezende
Lauricio Quina Barrreto
Antonio César Cunha de Magalhães

Livro escolhido pela equipe:

PSICODINÂMICA DA VIDA ORGANIZACIONAL: Motivação e Liderança
Abraham Zalenznik,
Burkard Sievers,
Cecília Whitaker Bergamini,
Ernest R. Archer,
Laurent Lapierre,
Manfred F. R. Kets de Vries,
Roberto Coda.

Tradução: Cecília Whitaker Bergamini e Roberto Coda
Pioneira - 1990

Breve descrição da temática do livro:

União entre a experiência de especialistas em comportamento organizacional e estudos sobre o comportamento humano nas organizações.





RESENHA 1.ª PARTE

PSICODINÂMICA DA VIDA ORGANIZACIONAL: MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA
O MITO DA MOTIVAÇÃO

A colocação sobre a análise do ser humano nos livros de administração é relevante, porque retrata o comportamento humano nas organizações, sendo ressaltado que as organizações são dirigidas e se tornam viáveis, porque no seu interior existem pessoas expressando anseios pessoais através do comportamento de diversos tipos.
Observa-se que dois temas são abordados nas obras sobre o assunto por despertarem um interesse grande: são a Motivação e a Liderança, mas, retratam comportamentos vagos sobre o ser humano.
Na obra em questão as leituras reúnem textos recentes e fundamentais para a administração, que relatam a importância de se valorizar a dimensão mais profunda do comportamento humano e o valor da liderança para a interação chefe/subordinado.
Na abordagem do tema: O Mito e a Motivação é ressaltado que a idéia de que os motivadores e os fatores de satisfação sejam a mesma coisa é traiçoeira, porque um motivador é um motivo, uma necessidade, por definição, e satisfação é algo que satisfaz uma necessidade.
Então, dentro do contexto dessas definições, motivo e satisfação são a antítese um do outro, porque a motivação nasce somente das necessidades e não das coisas que satisfazem essas necessidades.
Um exemplo claro é o da água, que é um fator de satisfação de uma necessidade denominada sede, porém, sempre que a sede é sentida, há uma tendência de encarar a água como a necessidade, em lugar da sede em si mesma.
Analisando a argumentação anterior, surge o questionamento de como uma pessoa pode motivar outra, já que as necessidades humanas não são conseqüência direta nem da satisfação e nem da contra-satisfação, elas são conseqüências da natureza da pessoa.
É válido lembrar que ninguém pode criar uma necessidade de realização, preservação ou quaisquer outras dentro de outra pessoa, da mesma forma que não pode criar a fome, a sede ou os impulsos de toda natureza.
Uma colocação importante foi feita por Freud, afirmando que a necessidade nunca atua como um impacto momentâneo, mas sim, como uma força persistente e que qualquer luta contra ela é inútil.
A satisfação é aquilo que põe de lado a necessidade, sendo conseqüência de um alteração da estimulação. Já a motivação, é uma energia, uma tensão, uma força, uma pressão, mas tem papel ativo no direcionamento real do comportamento.
Um fator de satisfação é um modificador positivo do motivador porque aumenta a satisfação diminuindo a tensão da necessidade ou energia.
No tocante aos mitos, crenças e mal entendidos, é importante a avaliação feita, de que, a diversidade dos interesses que se percebe entre os indivíduos, permite aceitar de forma razoável e clara, a crença, a partir da qual entende-se que as pessoas não fazem as mesmas coisas pelas mesmas razões.
Essa afirmação é baseada na idéia de que não é tão fácil de compreender o outro e valorizar de forma justa suas intenções e seus motivos.
Muitos indivíduos que comandam suas vidas de forma sistemática e lógica, procurando ser objetivos nas decisões que tomam, ficarão pouco a vontade convivendo com decisores mais intuitivos e superficiais.
Existem ainda outras pessoas que estão preocupadas em viver uma vida harmoniosa. Assim, estarão sempre prontas a rever posições pessoais, sendo julgadas como quem não pensa com a própria cabeça.
Na visão dos autores da obra, a compreensão mais ampla da definição de motivação será conseguida dentro da medida da atenção dada à natureza humana.
É preciso reconhecer a contribuição feita pela Psicologia a respeito da motivação humana, porque suas pesquisas revelam aspectos ocultos do comportamento humano, que geraram confusões perigosas a respeito da motivação do ser humano.
Os enfoques teóricos a respeito da motivação foram numerosos, e enquanto teorias, esses pontos de vista obtiveram sucessos quanto à popularidade e contavam com grande número de adeptos.
Ressaltam os teóricos que o potencial é então, ao mesmo tempo, um dom e uma aquisição e que cabe à pessoa que os possuem gostar de utilizá-las, apara expressar um estado afetivo intenso e estimulante.


FICHAMENTO 1.ª PARTE

PSICODINÂMICA DA VIDA ORGANIZACIONAL: MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA
O MITO DA MOTIVAÇÃO

Um mito persegue a profissão de administrador, o mito da motivação, e no centro existem cinco interpretações errôneas básicas;
· A crença da motivação literal de uma pessoa sobre outra
· A pessoa é motivada como resultado da satisfação
· Aquilo que motiva o comportamento é o mesmo que determina sua direção
· A motivação é o catalisador que induz comportamentos positivos.
· A crença de que os fatores de motivação e satisfação são a mesma coisa.

Essa última é uma idéia ambígua, porque, a realidade mostra o contrário:
· Motivação é definida como inclinação para a ação, um motivo, uma necessidade.
· Os fatores de satisfação é algo que satisfaz a necessidade.
· Motivação nasce das necessidades humanas e não das coisas que satisfazem estas necessidades.
· Uma pessoa não pode motivar outra
· Ninguém pode criar a necessidade de realização ou de preservação em outro.
· O que ocorre é satisfação ou contra-satisfação das necessidades
· Necessidades apreendidas ou psicológicas, são a percepção do valor dos fatores de satisfação.
· Fatores de motivação são os energizadores do comportamento, e não os reais direcionadores deles.

ENERGIZADORES DO COMPORTAMENTO

A necessidade fornece apenas a energia para o comportamento
* Na visão de McGregor e Maslow, as necessidades são os únicos e verdadeirros motivadores, e uma vez satisfeita a necessidade, ela não motiva mais o comportamento.
HIERARQUIA E MOTIVADORES

· Um indivíduo só estará motivado se uma necessidade energizar seu comportamento: Necessidades de auto-realização, necessidades de auto-estima, necessidades sociais, necessidades de segurança e fisiológicas.

A necessidade não cria satisfação por si mesma e nem dirige o corpo, ela depende do intelecto.
* intelecto objetiva encontrar satisfação para necessidade da pessoa
* ele escolhe e assimila energias das várias necessidades
* então o intelecto classifica as coisas que promovem maior ou menor potencialidade de satisfação.
* O intelecto é o planejador, organizador e o diretor na procura da satisfação da necessidade.

DETERMINANTES DO COMPORTAMENTO
· Fatores de satisfação
· Fatores de contra-satisfação
· O alvo de satisfação seria o porto correto de destinação
· O porto incorreto seria a contra-satisfação
· A direção comportamental é a modificação que determina se o comportamento será positivo (não frustrado) ou negativo (frustrado).

EXEMPLOS DE SATISFAÇÃO E CONTRA-SATISFAÇÃO

· Coisas materiais como dinheiro, alimento, vestimenta, carro e outras, podem ser de satisfação, enquanto que a falta é contra-satisfação.
· Amor, sexo, companheirismo, ensino, instrução, seguem a mesma linha de pensamento.
· Dor, insultos, privação, recusa, podem ser satisfação ou contra-satisfação, dependendo das preferências do indivíduo.

MOTIVAÇÃO: MITOS, CRENÇAS E MAL-ENTENDIDOS

· Reflexo Condicionado de Pavlov, passo inicial das teorias baseadas no estudo de animais em laboratórios.(som de campainha, cão aciona a salivação).
· Thorndike e a Lei de Efeito (gatos famintos em uma caixa encontram saída para reservatório de alimento).
· Skinner, Teoria do Reforço (reforços positivos e negativos como elementos poderosos no processo de estruturação e extinção de comportamentos.
· Herzberg, Movimento, é a reação ao reforço positivo (recompensa) negativo (punição).
· Handy, refutou pontos de vista simplistas, lembrando que se pudéssemos prever e compreender os modos de motivação dos indivíduos, poderíamos influenciá-los , alterando processos de motivação.
· As bases teóricas oferecem uma nova dimensão dos comportamentos.

A compreensão mais ampla de motivação será conseguida dentro da natureza humana, seus impulsos e necessidades. Quando se consegue condições organizacionais que facilitam a força motivacional interior, ela dará ao indivíduo o impulso para a utilização mais plena de suas aptidões.



RESENHA 2.ª PARTE

PSICODINÂMICA DA VIDA ORGANIZACIONAL: MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA


SATISFAÇÃO NO TRABALHO E POLÍTICAS DE RH: UMA PESQUISA JUNTO A EXECUTIVOS

O artigo busca a contribuição para se identificar a análise da “Satisfação no Trabalho de Executivos”, em organizações da Grande São Paulo, e fornece subsídios para planejamento e alterações possíveis nas políticas de Recursos Humanos.
Ressalta o autor, que o estudo e conceito de satisfação no trabalho, é visto por Locke, como um conceito que envolve aspectos emocionais, caracterizando-se um sentimento e não um padrão de comportamento ou atividade.
O conceito de “satisfação no trabalho” apresenta-se relacionado aos conceitos de moral e envolvimento no trabalho. Tanto o moral como a satisfação no trabalho referem-se a estados emocionais positivos que podem ser experimentados pelo empregado em seu trabalho.
São as dimensões relativas a aspectos comportamentais, emocionais e cognitivos que se acham envolvidos na determinação do sentimento de satisfação no trabalho, ficando clara sua complexidade e o grau de inter-relacionamento entre os componentes.
No tocante aos efeitos e conseqüências da satisfação no trabalho, é destacado na obra, que quando os empregados julgam um determinado aspecto do trabalho, podem ter diferentes reações diante da situação de trabalho.
Analisando o fenômeno da satisfação no trabalho dos profissionais atuando em posições de executivos dentro das organizações, observa-se que as diferenças de tratamento são comparadas às diferenças quanto ao sentimento de satisfação no trabalho.
A contribuição do estudo dos executivos é o destaque dado às políticas de Recursos Humanos como um dos possíveis fatores que intervêm nos níveis de satisfação no trabalho.
O resultado dos testes de associação em relação à satisfação no trabalho e políticas de RH, indicam que existe relação entre satisfação no trabalho em doze das dezenove variáveis que caracterizam o estudo das políticas de RH das organizações.
Em relação à avaliação de desempenho de Executivos, os resultados do estudo permitem recomendar aspectos como: utilizar avaliação de desempenho mais como critério de prevenção, tentar desenvolver um sistema específico de avaliação de desempenho de executivos, incentivar a discussão dos resultados da avaliação com os envolvidos, para proporcionar-lhes orientação mais adequada ao trabalho.
Observa-se que a relação entre motivação e satisfação no trabalho e administração de RH, na análise de Locke, que satisfação no trabalho é como um prazer emocional que resulta da avaliação que um profissional faz sobre a facilitação de seu trabalho a seus objetivos e valores.
A satisfação no trabalho está ligada a vários fatores, sendo considerados básicos pelos autores dois deles: a satisfação em relação ao conteúdo e tipo de trabalho que está sendo realizado e a satisfação dos funcionários de uma organização com relação às políticas de RH definidas e que servem de guia para a gestão destes funcionários.
É ressaltado ainda, que, muitos profissionais envolvidos com a alta administração atuam sob uma falsa compreensão da natureza do trabalho executivo, porque não entendem com clareza, que dirigir uma empresa, não é ser líder, mas desempenhar papéis múltiplos e variados, promovendo a cooperação.
A complexidade da natureza humana, especialmente as tendências conflitantes entre cooperar e agir sozinhos, leva os administradores a gastarem seu tempo suavizando os conflitos e evitando as agressões.
O fato de reconhecer a luta de alguém contra a ansiedade e lidar com os problemas de moral decorrentes e inevitáveis enfatiza a capacidade de empatia dos gerentes e executivos.
De grande relevância a colocação de que poucos administradores se comportam hoje como autocratas, pois, o estilo humano de administração acarreta dois tipos de problemas: a dúvida em relação à competência e a ênfase exagerada nas relações sociais.
É colocada então como sugestão, que a solução ideal seria comentar dois tipos de liderança em dois diferentes indivíduos, um líder para a tarefa e outro líder social.
Um representante do conselho diretor age como líder social da organização, enquanto seu presidente desempenha o papel de líder centrado nas tarefas, focalizando sua atenção para o trabalho real.
Pode-se concluir que a excedência de desempenho nos negócios requer executivos que tenham superado suas ansiedades políticas e de controle total das ações dos outros, e também requer gerentes que aprendam a fazer o mesmo.


FICHAMENTO 2.ª PARTE

PSICODINÂMICA DA VIDA ORGANIZACIONAL: MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA


SATISFAÇÃO NO TRABALHO E POLÍTICAS DE RH: UMA PESQUISA JUNTO A EXECUTIVOS

O estudo e o conceito de satisfação no trabalho, é analisado por Locke, lembrando que:

● satisfação no trabalho envolve aspectos emocionais, sendo um sentimento e não padrão de comportamento ou atividade.

● representa uma atividade do indivíduo em relação a seu trabalho.

● reúne um conjunto complexo de emoções, sentimentos, percepções e avaliações que determinam ou influenciam tendências comportamentais.

● satisfação no trabalho esta relacionada aos conceitos de moral e envolvimento no trabalho.
Os efeitos e conseqüências da satisfação do trabalho podem ser sentidos na saúde física e longevidade; na saúde mental, na produtividade e desempenho.
As conseqüências desses aspectos e a sua natureza deve ser a preocupação dos administradores, em geral, e em particular daqueles que trabalham com recursos humanos.
O objetivo principal da pesquisa é representado pela verificação do tipo de relacionamento existente entre cada uma das políticas de RH e a variável dependente da satisfação no trabalho.
As hipóteses associadas ao modelo conceitual de estudo são:
● diferenças na percepção individual dos Executivos sobre políticas de RH acarretam diferentes níveis de sentimento de satisfação associada ao trabalho.

● diferentes avaliações de cada política de RH representam ênfase percebida em cada uma destas políticas.

● características individuais do Executivo e da organização onde atua são também fatores que afetam o grau de satisfação no trabalho.

● conjunto de conhecimentos teóricos referentes à satisfação no trabalho fornecem a base para o entendimento e interpretação dos resultados encontrados.
Testes de associação indicam haver relacionamento entre a satisfação no trabalho e doze das dezenove variáveis que caracterizam o estudo das políticas de RH das organizações.
O recrutamento e seleção de executivos obedecem aos seguintes aspectos dos níveis de satisfação no trabalho:
● priorizar critérios de seleção baseados em características do próprio ocupante, como: escolaridade e experiência.

● escolher ocupantes com formação universitária compatível com a função a ser executada.

● definir papel e requisitos do ocupante, necessários às diferentes áreas de atuação na organização.

● garantir utilização de critérios e técnicas de seleção que assegurem escolha dos Executivos mais aptos para o trabalho.
A dificuldade de discernir motivação de satisfação é responsável pela perpetuação desse mito nas empresas. A visão mais recente do fenômeno da motivação considera que as políticas de RH possuem uma relação somente indireta com esse sentimento.
Sievers considera que o único fator de real motivação para o trabalho é o próprio trabalho.
Muitos profissionais envolvidos com a alta administração atuam sob a falsa compreensão da natureza do trabalho executivo, porque não entendem a clareza da direção de uma empresa, que difere do sinônimo de liderança está escondida nos falsos conceitos sobre organização, natureza humana e tudo que representa a essência do trabalho do executivo.
Partindo de diagnósticos como esses, a Escola de Relações Humanas elaborou nova definição do trabalho gerencial:
● desenvolver e manter um sistema de cooperação
● necessidade de motivar as pessoas para executar serviços pela organização
● formular propósitos e objetivos da própria organização
Analisando todas essas observações, comprova-se que o tempo segue seu curso e importantes mudanças acontecem, ensinando a lição de que a essência, o conteúdo é tudo e que o cultivo do talento é o verdadeiro caminho para a independência e o sucesso.



RESENHA 3.ª PARTE

PSICODINÂMICA DA VIDA ORGANIZACIONAL: MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA

ALÉM DO SUCEDÂNEO DA MOTIVAÇÃO

O texto trabalha a análise de que os conceitos de motivação parecem apoiar-se em aspectos psíquicos ou biológicos. Assim, os motivos não são somente parte do mundo interior do ser humano, mas, de seu mundo exterior relacionados com a totalidade da pessoa, ou seja, seu comportamento.
A motivação deixou de ser um conceito científico para ajudar no entendimento do homem e sua constituição individual, transformando-se em instrumento de influência do comportamento humano. Nesse sentido, Freud, direcionou suas explicações científicas sobre o ser humano para o entendimento mais consciente das pessoas.
São ressaltadas de forma clara que as teorias motivacionais perderam o caráter abrangente de preocupação com as pessoas e as organizações, devido às tendências comportamentalistas dominantes. As teorias motivacionais atuais, perderam o conceito abrangente de homem no plano de sua constituição individual e passaram a conceituar as organizações basicamente a partir de sua anatomia.
É importante a colocação de que os fundamentos das motivações e suas explicações teóricas parecem concentra-se no fato de que os indivíduos são incapazes de perceber, compreender e relacionar-se com os sistemas sociais em que vivem.
Mas, essa é uma visão subjetiva das pessoas, porque explicam o ser humano em termos mecânicos, e não permitem aos indivíduos seus próprios enfoques e tentativas de definições de si mesmos e de seu mundo. Em lugar de relacionar a imagem do homem às suas próprias fontes, os enfoques científicos relacionam o homem à máquina.
Na visão do autor, a fragmentação do mundo tem várias formas, e no tocante ao indivíduo a realidade não está sendo apenas fragmentada em áreas sociais, políticas ou privadas. Seus pensamentos, ações, experiências e emoções não podem mais ser inter-relacionados, e portanto, não estão sendo inerentes ao indivíduo.
A maioria de nossas organizações não se caracterizam apenas pela constante separação entre administradores, gerentes e trabalhadores, mas existe, ao mesmo tempo uma divisão fundamental de autoridade, responsabilidade, habilidade, conhecimento e até de atividades.
Outra avaliação relevante, é a de que apesar do mito político de que todos os homens são iguais, alguns parecem mais iguais que os outros, porque, de todos os membros de uma organização, apenas alguns devem ter autoridade, ser responsáveis e ter as necessárias habilidades e conhecimentos, sendo tidos como ativamente comprometidos com os objetivos da organização.
É colocado pelo autor que essa dissociação pode ser mais abrangente, no sentido de que os membros de uma organização parecem comportar-se de acordo com a crença de que apenas alguns têm tudo e que a maioria nada tem.
Essa divisão das organizações está inter-relacionada, legitimada e perpetuada pelo processo psíquico e complexo de introjeções e projeções do mundo interior de todos os membros das organizações.
Aqueles que estão no topo olham para os da base pensando que estes não são suficientemente potentes ou que são muito passivos, levando à realidade de ordem psíquica onde os do topo, lidam com suas próprias inadequações, fraquezas, passividade e impotência, projetando-as nos outros.
Essa projeção está relacionada às suas próprias introjeções de força, potência e atividade que lhes são atribuídas pelos outros e por si mesmos. Essa confusão afeta os chamados empregados e trabalhadores , pois, introjetam todos os aspectos negativos da organização, perdendo, por fim, a auto-estima e o respeito próprio.
A avaliação das idéias colocadas nesse texto nos leva à conclusão de que um dos principais problemas de nossa sociedade atual parece ser a dificuldade crescente, a insegurança e confusão que se defronta, na tentativa de organizar e compreender experiências diante dos referenciais tradicionais; que apesar de seu valor e evidência para as gerações anteriores, estão se tornando mais frágeis e questionáveis a cada dia.
É importante a conscientização por parte das organizações, diretores e funcionários que além da motivação está implícito o conhecimento da relação do mundo interior de uma pessoas, seus sonhos, esperanças e ansiedades em termos da realidade exterior e da sua estrutura social.

FICHAMENTO 3.ª PARTE

PSICODINÂMICA DA VIDA ORGANIZACIONAL: MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA


ALÉM DO SUCEDÂNEO DA MOTIVAÇÃO

Quanto às teorias motivacionais no contexto atual de trabalho, é colocado pelo autor, que:
· O contexto da motivação é limitado a uma perspectiva micro e favorece explicações causais.
· A motivação como tópico deixou de ser um conceito científico que ajudava no entendimento do homem e passou a ser instrumento de influência do comportamento humano.
· As teorias motivacionais perderam o caráter mais abrangente de preocupação com pessoas e organizações, por causa das tendências comportamentalistas dominantes.
· Apesar da preocupação com a Verdade Universal, as linhas adotadas pelos teóricos da motivação apóiam-se em preconceitos contra a política, não históricos e associais.

Motivação só passa a ser um tópico, quando o sentido do próprio trabalho desapareceu ou foi perdido. A perda do sentido do trabalho está diretamente ligada à divisão e fragmentação crescente do trabalho e como conseqüências teorias motivacionais têm se transformado em sucedâneos na busca do sentido do trabalho.
Os enfoques científicos aparentemente dominantes relacionam o homem à máquina em lugar de relacionar à imagem do homem, à suas próprias fontes. Assim, a sociedade é representada de forma clássica como um agregado de indivíduos que encontram a sua realidade social somente no mercado.
Em oposição às teorias motivacionais existem tentativas e preocupações em superar a desvalorização do trabalho nas organizações industriais. A questão da qualidade do trabalho está sendo ampliada e dirigida para a busca da qualidade de vida no trabalho, com dupla intenção pelas organizações: oferecimento de trabalho qualificado ao invés de um cargo e relacionar mais uma vez, o trabalho ao indivíduo e sua vida, não somente às 38 horas semanais em que trabalha.
A invenção do tema motivação, ocorreu numa situação em que perdeu-se a possibilidade de concretizar qualquer sentido para o trabalho executados, e isto, em função do processo dinâmico de divisão e fragmentação do trabalho em cargos e atividades isoladas.
Através da motivação, a falta de sentido do trabalho é substituída ou traduzida pela questão: Como é possível conseguir-se que as pessoas atuem e produzam sob condições em que não estariam motivadas a trabalhar?
· Trabalho passar a ser visto como parte da vida individual e coletiva, e não, unicamente como dimensão da instituição empregadora.
· Empresas atribuírem verdadeiro sentido do trabalho, nas responsabilidades e estrutura, e também, nas atividades diárias.
· Conhecimento da relação do mundo interior de uma pessoa, seus sonhos esperanças e ansiedades.

A dissociação sobre autoridade dos membros de uma organização, gerada pela concepção de que os membros de uma organização parecem comportar-se como se alguns tudo têm e a maioria nada tem leva à conclusão:
* Aqueles que estão no topo, vêm os da base como passivos e impotentes.
* Ocorre então uma ordem psíquica, em que os do topo, trabalham com suas próprias fraquezas e inadequações.

Os problemas principais da sociedade contemporânea parece ser a dificuldade crescente de insegurança e confusão, ocorridas na tentativa de compreender e organizar experiências diante dos referenciais tradicionais das organizações, que se tornam a cada dia mais questionáveis.

RESENHA 4.ª PARTE

PSICODINÂMICA DA VIDA ORGANIZACIONAL: MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA

IMAGINÁRIO, ADMINISTRAÇÃO E LIDERANÇA

A análise desses tópicos é de fundamental importância nesse contexto, por levarem à avaliação da forma de administrar empresas. È relevante saber que, as orientações, decisões e ações utilizadas pelas organizações não são explicadas somente por processos racionais, elas decorem dos desejos, convicções, gostos e interesses pessoais dos dirigentes.
Existe uma ligação entre a personalidade dos administradores e dos líderes com o tipo de administração de suas empresas, e toda tomada de consciência da personalidade dos dirigentes será útil, para a compreensão dos fenômenos ligados à administração e liderança.
É levantada a questão de que, a administração e a liderança são concebidas como pólos e que uma pessoa em posição de direção não é totalmente um líder ou administrador. Segundo Zalenznik, existem quatro dimensões que ressaltam as diferenças entre lidere administrador: o líder se propõe a objetivos ligados a desejos e preferências pessoais, enquanto o administrador tem objetivos ligados a gosto e preferências dos consumidores; o líder cria desordem na busca do absoluto e o administrador é organizado e racional, buscando os objetivos da empresa.
É avaliado ainda por Zalenznik, que o líder tem necessidade freqüente de trabalhar, só apostando na sua intuição, e que o administrador prefere trabalhar com muitas pessoas, numa visão integrada da empresa.
Lembra também, que o líder percebe-se como um agente de mudança, independente ou em rompimento com a atual situação, enquanto que o administrador se vê como instrumento da ordem que deve ser mantida e em harmonia com a situação atual.
No tocante a imaginário e conhecimento é colocado pelo autor que o imaginário diz respeito ao conjunto de processos mentais, sendo constituído de imagens interiores que guardamos de certas pessoas significativas, de lembranças ou informações, conservadas em nossa memória.
O imaginário implica trabalho de transformação, mudança e criação, e mesmo que os produtos da imaginação sejam elaborados a partir de informações armazenadas na memória, elas são o resultado de visões, projeções ou construções que a pessoa elabora a partir de seus conteúdos memorizados.
É válido lembrar que o imaginário por ser um elemento qualitativo mais importante da personalidade de um indivíduo, influencia o administrador e o líder na sua maneira de agir. São os próprios fundamentos do nosso imaginário em sua dimensão de conhecimento ou afetiva, que são acionados: o desejo de criar seu universo, sua competência particular e tantos outros.
Avaliando o líder ou administrador desconfiado, observa-se que a fantasia deles está no sentimento de ameaça dos perigos exteriores, estando sempre prontos a atacar e desafiar os inimigos eventuais. Estão constantemente de sobreaviso, estabelecendo sistemas de informações e reagindo às mudanças pela oposição.
Quanto ao administrador meticuloso, sua fantasia é querer controlar tudo que se passa com ele mesmo e à sua volta, par não depender dos outros, controlando as operações internas como recurso de um planejamento muito rígido. A cultura é de dominação, concentrando-se em temas, crenças e tradições, sendo as pessoas submetidas tanto ao líder quanto às suas fixações e rituais.
A avaliação da Potência, Liderança e Administração, faz primeiramente um esboço de alguns líderes ou administradores, traçando em seguida linhas de modelo de desenvolvimento psicológico do ser humano, onde se apóia a visão da potência humana na direção e liderança.
O sentido de potência é definido como capacidade de atos sobre outras pessoas e coisas, já o sentido de administração e liderança é entendido como a prática da pessoa que tem responsabilidade de mobilizar recursos humanos, materiais e financeiros, visando a execução eficaz de resultados.
Os problemas pessoais do empreendedor, seriam, portanto: a necessidade de controlar tudo, sentimento de desconfiança, necessidade de aprovação e sentimento de defesa.
Quanto à questão da subordinação é válido lembrar, a necessidade tanto do supervisor quanto do subordinado em reconhecerem a realidade do relacionamento humano, o que levará à mudança de si mesmo e dos outros.
O desenvolvimento dos aspectos relativos ao exercício de direção, liderança e potência, levam à conclusão de que existe a consciência sempre renovada pelos seres humanos, de sua realidade e complexidade, e que, mostrar liderança, propor orientações à cão própria e coletiva, pode ser um ato de amor, sem se tratar de poder ingênuo da administração.


FICHAMENTO 4.ª PARTE

PSICODINÂMICA DA VIDA ORGANIZACIONAL: MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA

IMAGINÁRIO, ADMINISTRAÇÃO E LIDERANÇA

A personalidade dos que detêm a direção das empresas têm influência invejável sobre a forma de administrá-las. As decisões, ações, e orientações decorrem dos desejos e convicções, gostos e interesses pessoais dos dirigentes e estão ligadas a preconceitos e crenças que possuam.
Para definir um administrador e líder é necessária uma análise de que, uma pessoa em posição de direção não é nunca, totalmente, um líder ou administrador. A arte da direção é uma junção dessa duas tendências.
São propostas por Zaleznik em 1977, quatro dimensões que ressaltam a diferença entre líder e administrador:
· O líder está ligado a objetivos pessoais e o administrador tem objetivos ligados às preferências dos consumidores.
· O líder cria uma desordem na busca do absoluto e o administrador procura compromisso com idéias dos outros de forma racional e organizada.
· Freqüentemente o líder necessita de trabalhar só, enquanto o administrador prefere trabalhar com muitas pessoas, estabelecendo, porém, relações superficiais e distantes.
· Como agente de mudança, o líder percebe-se como alguém independente ou em rompimento com a situação atual, enquanto o administrador se vê como instrumento defensor da ordem que deve ser mantida e em harmonia com a situação atual.

IMAGINÁRIO E CONHECIMENTO
O termo refere-se à dimensão mais cognitiva e não somente ao processo e produto da imaginação:
* Diz respeito ao conjunto de processos mentais
* É constituído de imagens interiores guardadas em relação a pessoas significativas, lembranças ou informações conservadas em nossa memória.
* Implica um trabalho de transformação, mudança e criação.
Ao observar-se que o imaginário é o elemento qualitativo mais importante da personalidade de um indivíduo e que serve de ligação entre a realidade interna da pessoa e a realidade exterior, compreende-se com facilidade a influência que o imaginário do líder ou do administrador terá sobre sua maneira de agir.
Na administração das empresas o imaginário sempre desempenhou papel importante no tocante aos postos de direção. Além da visão, a administração implica que a pessoa em posição de direção utilize e mobilize certas fontes de autoridade a sua disposição.
Apesar da imagem que fazemos do poder, e de seu exercício variar muito de uma empresa para outra e de um indivíduo para outro, a questão do poder está sempre ativa no imaginário dos administradores. O poder perturba de forma profunda os seres humanos.
Tendo a liderança sua origem na realidade interna da pessoa, no seu imaginário, seria principalmente no caso dos líderes que se esperaria ver a manifestação mais evidente dessa realidade interior ou escondida. As boas teorias confirmam um conhecimento inconsciente já conhecido anteriormente sobre esses fenômenos.
Nas práticas de administração e liderança defronta-se com várias realidades:
· A desconfiança, é positiva na medida que, mostra os perigos e possíveis inimigos. Mas, se ela leva aos inimigos e à mobilização de forças no interior da empresa, ela é negativa.
· A obsessão e compulsão é produtiva na medida que fundamenta cuidado com o detalhe, a precisão e o sentido de dever.
· O estrelismo é válido quando permite chamar a atenção,mas, sem gerar incoerências.
· A distância, permite clarear visão das emoções e das idéias. Mas, manter alguém desligado de suas emoções e das dos outros, pode conduzir ao controle do mundo, pessoas, organizações e idéias.

O sentimento de potência por parte do líder ou administrador vem da ação de gerir, dirigir, expor pontos de vista, conceber sistemas e coordenar seres humanos para se chegar a resultados.
O conceito de posição pode indicar uma posição afetiva, assumida por uma pessoa, podendo ainda, indicar a posição filosófica ou política.
Os empreendedores, em sua maioria experimenta as mesmas dificuldades ao trabalhar com as pessoas, vivendo altos e baixos em suas carreiras, ou sucessos e fracassos de uma empresa. Eles parecem preocupados em atingir seus próprios objetivos, gostam de tomar decisões. Os criativos transformam seu pensamento em algo concreto.
Quanto à subordinação é necessário considerar dois pontos de vista: os conflitos pessoais de subordinação e a autoridade. Esses dois pontos estão intimamente ligados e cada um depende de várias figuras de autoridade cujas opiniões e reações têm grande importância pessoal.
As regras de conduta que deveriam governar as relações entre superior e subordinado, são as seguintes: conhecer-se a si mesmos, evitar sentir o mesmo que os outros, objetivar o conflito, definir a realidade e ater-se a ela, manter o contato e reconhecer a realidade.
Os autores do livro deixam evidente na conclusão a intenção de pesquisar mais profundamente as dificuldades surgidas entre superiores e subordinados, explorando a dinâmica fundamental que existe nos conflitos entre ambos.



BIBLIOGRAFIA:

ZALEZNIK, SIEVERS, BERGAMINI, ARCHER, LAPIERRE, DE VRIES, CODA. Psicodinâmica da Vida Organizacional: Motivação e Liderança. Tradução e organização de Cecília Whitaker Bergamini e Roberto Coda. Livraria Pioneira Editora. São Paulo: 1990.